Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę. Jak zrobić to legalnie?

Standardowy środek rozwiązania umowy o pracę

Po pierwsze wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę to standardowy, legalny środek rozwiązania umowy o pracę. Według Ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.; dalej: „Kodeks pracy”) umowę o pracę można rozwiązać poprzez:

• rozwiązanie na mocy porozumienia stron;
• rozwiązanie poprzez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia;
• rozwiązanie poprzez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia;
• rozwiązanie z upływem czasu, na który umowa została zawarta.

W tym artykule skupimy się na wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę. Ten rodzaj wypowiedzenia może mieć różny przebieg zależny od okoliczności oraz treści samej umowy.

Jakie znaczenie mają okresy wypowiedzenia umów o pracę?

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny, która również jest umową o pracę, będzie o wiele krótszy niż w przypadku innych rodzajów umów. Wynosi on:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Z kolei okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony przez pracodawcę i wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę są jednakowe. Czas ich trwania będzie uzależniony od okresu zatrudnienia pracownika, a więc:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Trzeba zaznaczyć, że planowane są zmiany w kodeksie pracy. Nowelizacja ma polegać na tym, że konieczność podania uzasadnienia dla rozwiązania stosunku pracy nie będzie dotyczyć wyłącznie umów o pracę na czas nieokreślony, ale także umów zawartych na czas określony.

Projekt nowelizacji uwzględnia również obowiązek konsultacji związkowej w sytuacji, w której pojawi się zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas określony. Zmiany w przepisach prawa pracy są efektem dwóch unijnych dyrektyw: 2019/1152 (ang. transparency directive) oraz 2019/1158 (ang. work-life balance directive).

Co istotne, w przypadku, gdy przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony albo umowy o pracę na czas określony jest ogłoszenie upadłości bądź likwidacji pracodawcy lub ewentualnie inne powody nie mające związku z pracownikami, pracodawca może – ale nie musi – w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca. Trzeba jednak pamiętać, że wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Zwolnienie pracownika w obowiązku świadczenia pracy w czasie wypowiedzenia

Bywa również, że przez rozmaite przyczyny, np. wcześniejsze pozyskanie nowego pracownika, pracodawca chciałby zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Taki ruch ze strony pracodawcy jest w pełni dozwolony i fakultatywny, jednak za okres takiego zwolnienia pracownik wciąż zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Czy pracownik może żądać dni wolnych na poszukiwanie pracy?

Pracownik ma prawo złożyć wniosek o udzielenie mu dwóch (w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia) lub trzech (w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia) dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy. Pracodawca ma obowiązek je udzielić, przy czym za te dni pracownikowi wciąż przysługuje prawo do wynagrodzenia.

Jakie są ograniczenia w możliwości wypowiedzenia umowy przez pracodawcę?

Nie zawsze istnieje możliwość wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Po pierwsze nie może zrobić tego wobec pracownika, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego – pod warunkiem, że okres zatrudnienia daje mu możliwość uzyskania prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona ta została ograniczona tylko wtedy, gdy pracownik ma prawo do uzyskania renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Oprócz tego pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w trakcie urlopu pracownika. Nie ma do tego prawa również podczas każdej innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w miejscu pracy, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania o pracę bez wypowiedzenia.

Gdy pracownik jest zatrudniony na umowie o pracę na czas nieokreślony i jednocześnie reprezentowany przez zakładową organizację związkową, to pracodawca musi poinformować organizację związkową - na piśmie - o zamiarze wypowiedzenia umowy. Powinien przy tym uzasadnić potrzebę rozwiązania umowy. Jeśli zakładowa organizacja związkowa po rozpatrzeniu uzyskanej informacji uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, to w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia może zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia (również na piśmie).

Uwaga: wszystkie wyżej wskazane ograniczenia nie znajdują zastosowania w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa lub ogłoszenia upadłości przez pracodawcę.

Co z zaległym urlopem pracownika w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę?

Według artykułu 167 par. 1 Kodeksu pracy, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (również tej wypowiedzianej przez pracodawcę) pracownik jest zobowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W rezultacie jeśli pracodawca zobliguje do tego pracownika, to musi on wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy. Taki mechanizm stosuje się często w celach oszczędnościowych, gdyż dzięki temu pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi ekwiwalentu.

Trzeba podkreślić, że w orzecznictwie od lat wskazuje się, że jeżeli pracodawca nie sporządza planu urlopów, to termin skierowania pracownika na urlop powinien być uzgadniany wspólnie (za: m.in. wyrok SN z dnia 13 maja 1998 r., sygn. I PKN 99/98). Jednocześnie pracodawca nie ma prawa, aby nakazywać pracownikom wykorzystanie urlopów w konkretnym terminie. Taka możliwość powstaje wyłącznie wtedy, gdy pracownik rozlicza urlop zaległy w okresie wypowiedzenia.

Forma wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

Według treści 30 § 3. Kodeksu pracy wypowiedzenie umowy o pracę zawsze powinno następować na piśmie. Jednak pomimo istnienia tego zapisu, ustawa nie wskazuje w żadnym miejscu rygoru nieważności w sytuacji niedochowania formy pisemnej. Można więc wnioskować, że niezachowanie formy pisemnej w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę lub pracownika nie jest jednoznacznie uznawane za czynność nieważną.

Oczywiście warto mimo to działać zgodnie z przepisami. Pracodawca powinien zadbać o to, aby forma wypowiedzenia umowy przez pracodawcę (oraz pracownika) była pisemna i opatrzona własnoręcznym podpisem.

Niedochowanie przez pracodawcę tej formy, czyli np. wypowiedzenie w formie ustnej, wciąż jest skuteczne, ale jako wadliwe daje pracownikowi możliwość sięgnięcia po roszczenia pracownicze i złożenia odwołania do sądu pracy.

Jakie mogą być powody wypowiedzenia umowy przez pracodawcę?

W sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę zawsze należy podać dokładną przyczynę wypowiedzenia. Nie musimy więc wskazywać takiej przyczyny w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny oraz czas określony. Powód musi jednak zostać wskazany również wtedy, gdy w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony wypowiadane są pracownikowi warunki płacy i pracy (nie zaś sama umowa).

Co istotne, w przypadku ewentualnego sporu przed sądem pracy, pracodawca nie może powołać się na inną przyczyną niż ta, którą wskazał w wypowiedzeniu (!). Dlatego tak ważne jest podanie każdego ważnego powodu wypowiedzenia oraz jego odpowiednie uargumentowanie.

Choć wydaje się to proste i oczywiste, to wielu pracodawców popełnia w tej materii wiele błędów, które później skutkują ogromnymi problemami – co widzimy zwłaszcza w orzeczeniach sądów pracy.

Najczęściej popełniane błędy popełniane przez pracodawców przy wypowiedzeniu umowy o pracę

• Brak wskazania powodu lub niewskazanie go pisemnie

Jak zauważyliśmy w poprzednim akapicie, podanie przyczyny jest obowiązkowe w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony. Brak jej wskazania zwiększa ryzyko porażki pracodawcy podczas ewentualnego sporu przed sądem pracy. Natomiast wypowiedzenie umowy na czas określony przez pracodawcę bez podania przyczyny jest już w pełni możliwe i dopuszczalne.

Poza tym bardzo trudno jest bronić wszelkiego rodzaju wypowiedzeń złożonych w formie innej niż wspomnianej w ustawie, czyli pisemnej. 

• Niewskazanie wszystkich ważnych przyczyn

Pracodawca po wystosowaniu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony nie może uzupełnić wypowiedzenia o dodatkowe przyczyny. Nie będzie to możliwe również wtedy, gdy postępowanie sądowe jeszcze nie zostało wszczęte.

Dlatego ostatnia chwila, aby realnie określić zakres ewentualnego przyszłego postępowania dowodowego przed sądem pracy, to chwila wręczenia wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Ten moment jest bardzo ważny i powinien być dokładnie przemyślany. Pracodawcy często popełniają błąd, traktując moment wypowiedzenia umowy bez większej uwagi i refleksji. Dopiero później, gdy już dojdzie do złożenia pozwu przez pracownika, poświęcają swój czasu i uwagę na opracowanie odpowiednich powodów wypowiedzenia. Niestety wtedy jest już za późno, co skutkuje częstymi przegranymi pracodawców w sporach sądowych.

• Wskazanie nieprawdziwych przyczyn

Postępowanie sądowe przed sądem pracy jest dość specyficzne. Chociaż pracodawca jest w takim procesie stroną pozwaną, to musi odpowiednio uargumentować i udowodnić wszelkie przyczyny, które stały za wystosowanym wypowiedzeniem umowy o pracę. Pomimo tego, że postępowanie jest inicjowane przez pracownika, to ciężar dowodowy spoczywa tutaj na pracodawcy. W rezultacie to pracownik, a nie pracodawca, korzysta tutaj z tzw. domniemania niewinności.

Zanim pracodawca wystosuje wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, powinien zabezpieczyć właściwe dowody, które będzie mógł zaprezentować w sytuacji ewentualnego procesu sądowego. Wśród standardowych, nieprawdziwych przyczyn wymienia się np.:

• podanie informacji o likwidacji działu, choć zmieniła się tylko jego nazwa;
• brak podnoszenia kwalifikacji przez pracownika, kiedy dotychczas nie było takiej potrzeby lub możliwości;
• informacja o likwidacji stanowiska, podczas gdy stanowisko jest utrzymane.
• Podanie zbyt ogólnych powodów wypowiedzenia

Jak widać, obowiązkowe w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę jest podanie powodów tego wypowiedzenia. Stosuje się to nie tylko dlatego, aby zaspokoić ciekawość zwalnianej osoby. Służy to również temu, aby pracownik mógł zdecydować, czy jego zwolnienie nastąpiło ze słusznych przyczyn, czy może jednak powinno zostać przeanalizowane przez sąd pracy.

Dlatego pracodawca musi unikać zbyt ogólnego wskazywania przyczyn rozwiązania umowy. Powody typu „zbyt małe zaangażowanie pracownika”, „brak należytej staranności przy wykonywaniu powierzonych przez pracodawcę zadań”, czy „niespełnienie przez pracownika oczekiwań pracodawcy” bez żadnego szerszego uzasadnienia, prawdopodobnie przyczynią się do przegrania sprawy przez pracodawcę.

Idealna praktyka nie oznacza jednak, że powinniśmy przesadzać w drugą stronę. Szczegółowe opisywanie każdego złego zachowania i czynności, którą pracownik wykonał źle albo której mimo obowiązku nie zrealizował w danym okresie czasu również nie jest dobrym pomysłem. Nie wskazane bywa również przedstawianie konkretnych dowodów na potwierdzenie wymienionych w wypowiedzeniu informacji. Takie dowody warto oczywiście odpowiednio zabezpieczyć, aby można było je przedstawić w razie ewentualnego sporu sądowego przed sądem pracy, jednak wskazywanie ich wprost w wypowiedzeniu daje pracownikowi większe pole do ich podważenia.

Dlatego oświadczenie o wypowiedzeniu musi mieć charakter informacyjny. Natomiast podane przyczyny powinny być tylko trochę uszczegółowione i pogłębione, np. można to zrobić w następujący sposób: „niespełnienie przez pracownika założonych przez pracodawcę wymagań poprzez osiągnięcie najniższych w zespole i znacznie odbiegających od przedstawionych wcześniej założeń wyników w roku podatkowym 2022”.

• Wskazanie nieaktualnych przyczyn

Kolejny częsty błąd po stronie pracodawców jest wskazywanie w dokumencie wypowiedzenia nieaktualnych przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Choć ani ustawa, ani obowiązujące orzecznictwo i doktryna nie mówią wprost, że istnieje jakaś konkretna data zaistnienia i zakończenia przyczyny, na którą pracodawca może się powołać, to biorąc pod uwagę wyroki wydawane przez sądy, lepiej uważać, aby nie podawać przyczyn skrajnie nieaktualnych. Jako „skrajnie nieaktualne” można wskazać np. powody mające więcej niż kilkanaście miesięcy.

Wówczas może się bowiem okazać, że sąd pracy uzna przyczynę za nieaktualną. Wśród takich powodów wymienia się np.:

• toczące się przeciwko pracownikowi postępowanie karne, które dawno temu zostało zakończone;
• powoływanie się na brak kwalifikacji pracownika w sytuacji, kiedy został on niedawno skierowany na szkolenie i ukończył je.

Jakie i ile przyczyn musi wskazać pracodawca w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony?

Prawo nie wskazuje pojęcia zamkniętego katalogu przyczyn, które pracodawca może wskazać, aby wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. Nie istnieje też żadna konkretna liczba przyczyn, która jest w takiej sytuacji optymalna. Nie wskazuje tego ani doktryna, ani przepisy, ani orzecznictwo.

Do najczęściej podawanych przez pracodawców ogólnych przyczyn (które powinni jednocześnie właściwie uzasadnić i pogłębić) należą:

• likwidacja stanowiska pracy pracownika,
• utrata zaufania,
• nieosiągnięcie założonych przez pracodawcę planów dotyczących pracy pracownika,
• nieuzasadniona krytyka pracodawcy,
• dopuszczenie się przez pracownika nieuprawnionych i nielegalnych działań konkurencyjnych,
• zbyt częste nieobecności pracownika i związane z tym koszty dla pracodawcy.

Co w przypadku liczby podanych w wypowiedzeniu przyczyn? Musi być to przynajmniej jeden powód (uzasadniając zasadność wypowiedzenia, o czym mówi orzecznictwo), ale przyczyn wymienionych przez pracodawcę może być też wiele.

Trzeba zwrócić uwagę, że podanie bardzo dużej liczby powodów może znacząco wydłużyć czas trwania sporu sądowego. Będzie to efektem konieczności pochylenia się przez sąd nad ogromną liczbą argumentów oraz podjęcia przez pracodawcę próby dowiedzenia prawdziwości każdego z nich. Oczywiście przyczyni się to również do zwiększenia kosztów prowadzenia postępowania, co będzie uciążliwe zarówno dla strony wnoszącej pozew – pracownika, jak i (a raczej przede wszystkim) dla strony pozwanej – a więc pracodawcy.

Ponadto wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2015 roku o sygn. akt: II PK 140/14 jednoznacznie wskazuje, że gdy pracodawca poda większą liczbę przyczyn, to chociaż nie wszystkie musi właściwie udowodnić i uzasadnić, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione, to jednak przyczyny prawdziwe (tzn. te odpowiednio uzasadnione) muszą pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych (lub nieudokumentowanych). Jeżeli tak nie będzie to według ww. sądu wypowiedzenie takie zostanie zakwestionowane i uznane za nieuzasadnione – i to pomimo stwierdzenia zasadności jednej czy kilku przyczyn.

Niestety nie istnieje żadne wytłumaczenie zastosowanego przez Sąd Najwyższy zwrotu „w istotnej proporcji”. Z tego względu lepiej zachować ostrożność w liczbie prezentowanych w wypowiedzeniu umowy o pracę powodów i wybranie tylko tych, które później będą możliwe do obronienia.

Z jakich przyczyn pracodawca może zwolnić pracownika?

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę to standardowy środek rozwiązania umowy o pracę. Nie wiąże się z żadnych nadzwyczajnym trybem, z którym mamy do czynienia w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego. Przyczyna podana przez pracodawcę w wypowiedzeniu umowy o pracę nie musi być więc nadzwyczajna, wyjątkowa czy doniosła. W rezultacie może wynikać np. z chęci poprawy ogólnego funkcjonowania i sytuacji przedsiębiorstwa.

Trzeba jednak wskazać, że jako wyjątek od tej reguły funkcjonuje ustawa o zwolnieniach grupowych. Nie daje ona pracodawcy pełnej dowolności w reedukacji zatrudnienia. Nakazuje za to, ab uwzględnić przy tym obiektywne i sprawiedliwe kryteria, takie jak:

• kwalifikacje;
• wykształcenie;
• staż pracy;
• dotychczasowy przebieg zatrudnienia;

Przy zwolnieniach grupowych pracodawca musi nadal przestrzegać zasady niedyskryminacji.

Co istotne, pomimo konkretnych zastrzeżeń do pracownika, nie musi w jakikolwiek sposób wcześniej wzywać go do poprawy zmiany i zachowania, czy dyscyplinować. Można więc wysunąć wniosek, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę może stanowić jedyny i pierwszy środek, w ramach którego pracownik zostanie poinformowany, że nie spełnia pewnych założeń pracodawcy.

Jednak taka sytuacja zdarza się rzadko i nie stanowi sytuacji modelowej. Współczesne koncepcje zarządzania wykorzystują bowiem instrumenty, które dają pracownikom bieżący feedback na temat jakości wykonywanej przez nich pracy. Formalnie jednak pracodawca nie musi mówić wcześniej pracownikowi o przyczynach swojego niezadowolenia z jego pracy. Może wyrazić to dopiero w momencie zwalniania pracownika.

Trzeba podkreślić również, że pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę także wtedy, gdy powody wskazane w wypowiedzeniu nie są zawinione przez pracownika. Będzie to np. sytuacja, w której pracodawca planuje zmianę formy działalności lub zmniejszenie jej skali.

Jednak z drugiej strony pracodawca wciąż nie ma prawa do zwolnienia pracownika z wyjątkowo błahych powodów. Jednorazowe spóźnienie lub niewielka pomyłka bez konsekwencji dla pracodawcy – z pewnością nie są wystarczającymi powodami dla sądu, które usprawiedliwiałyby zwolnienie konkretnego pracownika ze stanowiska.

Wiele zależy jednak od sytuacji, zakresu obowiązków i charakteru pracy – a więc indywidualnych uwarunkowań. Przecież może być np. tak, że to właśnie jedna drobna pomyłka lub spóźnienie okazują się katastrofalne w skutkach i powodują wiele negatywnych, poważnych konsekwencji dla pracodawcy.

Kiedy pracownik powinien otrzymać odprawę?

Chociaż Kodeks pracy nie uwzględnia obowiązku wystosowania przez pracodawcę w stosunku do zwalnianych pracowników odpraw (poza odprawami emerytalno-rentowymi i pośmiertnymi), to takie odprawy mogą pracownikom przysługiwać w wyjątkowych przypadkach. Traktuje o tym Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.).

Do takich przypadków zaliczamy głównie sytuację, w której pracodawca zatrudniający naraz co najmniej 20 pracowników, z przyczyn niedotyczących pracowników zwalnia w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron w okresie nieprzekraczającym 30 dni minimum:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Ponadto odprawa należy się wtedy, gdy pracodawca zatrudnia minimum 20 pracowników i rozwiązuje stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W wyżej wymienionych sytuacjach zwolnienie musi dotyczyć minimalnie 5 pracowników, a do ustalenia liczby zatrudnionych osób nie wlicza się pracowników tymczasowych oraz świadczących pracę na podstawie innej niż stosunek pracy.

W Ustawie o zwolnieniach grupowych w art. 10  ust. 4 przewidziano także obowiązek wypłaty  dodatku wyrównawczego pracownikom, względem których zostało dokonane wypowiedzenie warunków pracy i płacy, a okoliczność ta powoduje obniżenie wynagrodzenia. Dodatek ten wypłaca się przez czas nieprzekraczający 6 miesięcy. Wysokość dodatku wyrównawczego stanowi różnicę między wynagrodzeniem poprzedzającym zmianę warunków zatrudnienia a warunkami po tej zmianie.

Czynności pracodawcy po ustaniu stosunku pracy

Po każdym rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy pracodawca jest zobligowany do wydania pracownikowi świadectwa pracy. Robi to w dniu, w którym ustaje stosunek pracy, jeśli nie planuje nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od daty ustania poprzedniego stosunku pracy.

W ustawie znajdziemy jednak (często wykorzystywaną przez pracodawców) możliwość dotyczącą sytuacji, w których z tzw. przyczyn obiektywnych pracodawca nie może w dniu ustania stosunku pracy wręczyć pracownikowi tego dokumentu. Wówczas musi przesłać je pracownikowi tradycyjną pocztą w terminie 7 dni od daty ustania tego stosunku.

Poza świadectwem pracy, pracodawca po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy musi też: wydać w formie papierowej lub elektronicznej informację o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej; możliwości jej odbioru przez pracownika do końca miesiąca kalendarzowego po upływie okresu przechowywania; a także o zniszczeniu dokumentacji pracowniczej, jeśli nie dojdzie do jej odbioru we wskazanym czasie.