"Inteligentny" wybór pracowników szansą zdobycia przewagi na rynku usług logistycznych

Artykuł prezentuje innowacyjną procedurę wyboru pracowników, opartą na eksploracji danych historycznych, z wykorzystaniem teorii zbiorów przybliżonych.

Procedura ta zmierza do wygenerowania reguł decyzyjnych (klasyfikacyjnych), bazujących na informacjach o dotychczas zatrudnionych pracownikach, a więc ludziach, którzy dokładnie poznali specyfikę wykonywanej pracy. Jednym z najistotniejszych zasobów każdego przedsiębiorstwa są pracownicy. Z jednej strony istnieje przekonanie, że pracownik odpowiednio dopasowany do specyfiki stanowiska pracy, a więc posiadający wiedzę, doświadczenie i odpowiednie predyspozycje, ma większą szansę znaleźć zawodową satysfakcję. Z drugiej strony, stworzenie pracownikowi odpowiednich warunków pracy, a tym samym odpowiedniej motywacji do pracy, jest - zgodnie z zasadami W.E. Deminga - jednym z istotnych warunków ciągłego doskonalenia firmy i podnoszenia jakości pracy. Znalezienie na rynku pracowników, którzy spełnialiby stawiane im wymagania i sprostali czekającym ich obowiązkom, nie jest ani zadaniem trywialnym, ani tanim. W wielu przypadkach dobór pracowników powierza się zewnętrznym firmom doradztwa personalnego, które profesjonalnie zajmują się rekrutacją pracowników. W takim przypadku rozpoznawane są oczekiwania pracodawcy, a następnie w mediach publikowane są ogłoszenia charakteryzujące stanowisko pracy i profil poszukiwanych kandydatów. Po otrzymaniu zgłoszeń rekrutujący dokonują wstępnej selekcji aplikacji (odrzucane są „nieprzydatne” kandydatury), a z wybranymi kandydatami prowadzone są rozmowy zmierzające do ich szczegółowej, głównie psychologicznej, weryfikacji i oceny. W praktyce jednak, niezależnie od tego, czy rekrutacja jest wewnętrzna (realizowana przez dział personalny pracodawcy), czy zewnętrzna (realizowana przez firmę doradczą), sam wybór jest obarczony bardzo dużym ryzykiem, wynikającym z braku możliwości prognozowania zarówno zdolności, jak i rzeczywistej determinacji pracowników do realizowania powierzanych im zadań. Zdaniem autorów artykułu, taka sytuacja w głównej mierze jest wynikiem niewystarczającego wykorzystania potencjału informacyjnego, drzemiącego w danych historycznych, czyli informacjach o przebiegu pracy wcześniej zatrudnionych pracowników na stanowiskach podobnych lub identycznych do wakujących. Mając na uwadze rynek logistyczny jako typowy przykład sektora usługowego, w którym czynnik ludzki odgrywa niebagatelną rolę w osiągnięciu zamierzonego celu, problem doboru właściwych pracowników staje się wyjątkowo istotny.

W artykule prezentowana jest innowacyjna procedura wyboru pracowników, oparta na eksploracji danych historycznych, z wykorzystaniem teorii zbiorów przybliżonych. Procedura ta zmierza do wygenerowania reguł decyzyjnych (klasyfikacyjnych), bazujących na informacjach o dotychczas zatrudnionych pracownikach, a więc ludziach, którzy dokładnie poznali specyfikę wykonywanej pracy. Klasyfikacja ta może zostać przeprowadzona z uwagi na staż pracy lub efekty pracy. Znając podstawowe informacje o pracownikach (na przykład na podstawie analizy danych kadrowych) możliwe jest znalezienie takiego zestawu powiązanych ze sobą cech pracowników, które determinują ich przydział do odpowiedniej grupy (na przykład: najbardziej przydatni, przydatni, nieprzydatni). Wśród korzyści takiego podejścia należy wspomnieć o:
• możliwości skonstruowania odpowiednio sprofilowanego ogłoszenia o poszukiwanych kandydatach
• konstrukcji wstępnej ankiety dla kandydatów
• możliwości oceny i rekomendacji kandydatów (poprzez zastosowanie reguł decyzyjnych) do ostatecznego etapu rekrutacji.

Zaproponowana procedura jest zatem propozycją wspomagającą proces rekrutacji, nie zaś zastępującą go w całości. Przebieg procedury rekrutacji pracowników zaprezentowano na przykładzie jednej z poznańskich firm, działających w branży przesyłek pocztowych i kurierskich, a poszukiwani kandydaci mają zostać przyjęci na stanowisko kierowcy - doręczyciela. W tym przypadku klasyfikacja zatrudnionych już pracowników została przeprowadzona na podstawie stażu pracy, gdyż problemem analizowanego przedsiębiorstwa okazała się bardzo duża rotacja pracowników, okresowo przekształcająca się w groźne dla realizacji zadań kurierskich braki kadrowe.

Koncepcja procedury wyboru kandydatów
Ogólny schemat postępowania.
Istotą zaproponowanej procedury jest wydobywanie wiedzy o zatrudnionych już pracownikach (eksploracja danych historycznych) i generowanie reguł decyzyjnych, które wspomagają wybór kandydatów (część prognostyczna). Dane historyczne o aktualnie zatrudnionych pracownikach pozwalają rozpoznać te cechy, które determinują ich przydatność i skuteczność w pracy. Możliwość uogólnienia takiej wiedzy w postaci reguł decyzyjnych pozwala z kolei wykorzystać tę wiedzę na etapie selekcji kandydatów na podobne stanowiska. Procedura wyboru pracowników składa się z szeregu działań, które podzielono na 3 etapy (rysunek 1). Etap pierwszy jest związany z pozyskiwaniem informacji o aktualnie pracujących lub zwolnionych pracownikach. Bezpośrednim jego rezultatem jest zestaw najistotniejszych charakterystyk oceny pracownika na danym stanowisku pracy. Drugi etap zmierza do wygenerowania reguł decyzyjnych, stanowiących z jednej strony uogólnienie wiedzy na temat pracowników, z drugiej zaś „wzorzec” dla późniejszej klasyfikacji kandydatów. Rezultatem tego etapu jest zbiór reguł decyzyjnych oraz ocena wiarygodności tych reguł. Jeżeli zbiór reguł jest zbyt mało wiarygodny, na przykład z uwagi na posiadane informacje, konieczny jest powrót do etapu 1 i iteracyjne powtarzanie obu etapów, aż do uzyskania satysfakcjonującego zbioru reguł. Etap trzeci ma na celu przeprowadzenie klasyfikacji kandydatów w oparciu o rezultaty etapów 1 i 2. Rezultatem tego etapu jest kwestionariusz wypełniany przez kandydatów, a w konsekwencji klasyfikacji tych aplikacji, lista osób rekomendowanych do dalszych rozmów. Metodycznie podstawy procedury oparte są na teorii zbiorów przybliżonych (TZP), zaproponowanej przez Z. Pawlaka w latach 90., a następnie rozwijanej przez S. Greco, B. Matarazzo i R. Słowińskiego. Przegląd i klasyfikację głównych nurtów TZP znaleźć można w pracy P. Sawickiego. Operacyjnie procedura wyboru pracowników wspierana jest przez aplikację komputerową, o nazwie 4eMka (rysunek 1), przygotowaną przez zespół specjalistów z Instytutu Informatyki Politechniki Poznańskiej.

Artykuł pochodzi z czasopisma "Logistyka" 4/2007.